第356章 浅析用人之道（2/4）

火，有点不管不顾。当砧板的时候干活刹楞儿快，就是总爱丢三落四，后来师父把她调到面点组去包饺子，叫她在面点组好好磨练一下她那毛毛愣愣的性格。

杜大鹏在临江轩谁都敢惹，就是不敢惹张春娇，张春娇从来不惯着杜大鹏。听说有一回杜大鹏惹着了张春娇，被张春娇拿着菜刀从厨房追到前厅，从前厅追到大街上，直到霍总上去拉着才善罢甘休。张春娇也就是那一战在临江轩出了名，从此以后不但是杜大鹏，就连别人也不敢惹她。

前台我很少过去，一个星期能去一趟不错了。

张丽在前面已经把工作展开。李爽是二楼的楼面部长，郑佳琪是三楼的楼面部长，张丽大部分时间在一楼，负责全面工作。不得不说张丽在前台管理上有一套，来了不长时间前台在服务上、卫生上都有很大进步，所有前台人员的精神面貌也有了很大改变，变得活泼精神起来。

郭经理调到了客房部，她很适合在客房部工作，现在客房归她负责，打理的井井有条，比以前好多了。看来还真是啥人干啥活。

所以说当老板的一定要学会这四点识人、用人、留人、育人。

老板首先要懂得“识人”。

什么是“识人”？就是能够清晰地认识一个人，知道这个人有多大能耐，什么品行，能够干啥，能够干到什么样，这就是识人。很多老板都在招人，招人才，人才招到了，却不能把人才用到刀刃上，这就是不会识人。明明找来的是市场部人才，非得要他去干运营部的事，他不但干不好，而且干的还不顺心，会很累，这样的结果只有一个，那就是这个人辞职不干。就拿郭经理来说，是不是个人才？是个人才，但不是管理餐厅的人才，不是管理餐厅的人才你非得叫她管理餐厅，那她只能把餐厅管理的啥也不是。最后老板不满意，她自己还很累。

老板在识人这一块儿很重要，除了要看招来的人个人能力之外，重点还要考察这个人的品行如何，品行不好的千万不要用。我在招聘厨师长和经理的时候会问前来应聘的厨师、经理一个问题，那就是为什么会在之前工作的饭店离职不做。我问的比较客气，因为很多厨师、经理在以前工作的饭店不一定就是离职不干的，也有很多是被老板辞退的，有的甚至是被开除撵走的。

在一家企业里，如果你是个人才，老板不会轻易叫你走的。只有那些吃啥啥没够干啥啥不行的人才会被企业淘汰，因为这样的人的存在就已经是企业的负资产了，不淘汰他们淘汰谁？当然也有一种情况，那就是企业的发展跟不上人才的发展，人才流失也是正常的。俗话说树大分叉人大分家，水往低处流人往高处走，这也是社会向前发展的必然。

当我问出这个问题的时候，如果应聘的厨师或者是经理说以前的饭店怎么怎么不好，老板怎么怎么不好的时候，这样的人我几乎是不用的，因为我没有能力达到让这样的人来说我好，他们本身就是一个负能量体，如果用这样的人来做管理，他会时时刻刻地向员工传递负能量，企业不死掉才怪。

不管怎么说，当我们离开上一家企业的时候，首先想到应该感恩这个企业，因为我们在这个企业工作的时候就算效益不好，老板也是给我们开了薪水的。既然开了薪水，就不要去说人家不好，即使是真的不好也不要去说，因为那是你工作过的企业，并且你还是管理者，企业不好跟管理者是有直接原因的。当你在新东家面前去说自己的老东家不好的时候，记住，新东家很忌讳这个，他不想雇一个有一天不在这干了出去说自己不好的人，与其这样不如不雇。

现在有很多厨师、经理说工作不好找，到哪面试都是失败。跟大伙说一下，这是自己格局没有打开的关系，如果格局打开，把自己放到老板的位置上去想问题，估计工作就好找了。

告诫大家，去应聘的时候不要想