第142章【待遇职务的安排】（2/3）

设计提供的方案。

对于从外部引入公司核心层的高管，其待遇是以股权激励的来确定年薪的，有了这个框架就可以顺利的计算出各项数据。

外部引入的核心层高管要配股，需要满足的条件是必须在蔚蓝海岸公司工作满五年的时间，同时对公司发展有积极贡献、高度认可公司的文化并愿意继续为公司的使命、愿景以及价值观竭尽全力奋斗。

满足这个条件即可成为蔚蓝海岸公司的实股股东，才能拥有公司的分红权、出售权、知情权和投票权。

给姚建鸿配股0.2%的虚拟期权，有五年的锁定期，但是五年之内只拥有分红权，但不享有保底分红权，这是中基层员工及其以下才享有的保底分红。

也即是说，公司挣钱了，产生了实打实的利润，姚建鸿才能获得按比例的分红收益，如果没挣到钱则一分钱分红都没有。

因为作为蔚蓝海岸公司的核心层高管，要与公司同呼吸、共命运。

谁的钱，谁操心，只有这样才能努力奋斗，除了创始人的个人影响力，制度的驱动力才是最重要的。

锁定期五年就是行权期5年，只有五年过后才能购买，并且不论五年后这0.2%的股权价值是多少，都按五年前价值￥6000万元购买，翻了十倍也是这个价，假如五年后公司资产缩水，只价值3000万了，却要用6000万去购买，那肯定不会有人愿意这么干。

期权是一种资格，给一个行权价格和行权期，到期了买与不买没有强制要求，看当事人选择。

而秦微木给1320万的年薪待遇的建议，是因为她之前就要求姚建鸿提供他的个人资产配置情况，也就算到了姚建鸿到了五年后的行权期，肯定不能一次就拿出6000万元来行权购买，所以又给他设定了五年分期购买。

分三期，一期在第一年购买3000万，二期在第三年购买2000万，三期在第五年购买最后1000万。

所以姚建鸿从加入蔚蓝海岸公司到成为这家公司正儿八经的股东，至少要在这家公司奋斗十年的时间才能尽情的分享公司的剩余价值。

秦微木就是以罗晟给0.2%基准数计算出工作十年，算出应该每年给他的年薪待遇为1320万元，她把账算的清清楚楚的，开出1320万的年薪数字绝对没有亏待姚建鸿的。

但是，这份年薪意味着他每年要缴纳575万的个税，其实完全没有必要，可以给他开个几十万的年薪，然后以奖金包的形式额外发放。

这样就只需要缴纳20%的税，就可以为公司省下一笔开销。

然而秦微木依然坚持给高薪，姚建鸿的收入其实没有增加多少，因为税收扣掉了。

这么做的目的是一种认可，到了这个层次的人他更需要被认可和重视，高薪就是一种认可的方式之一，财务自由后，一个人对钱的追求已经没有那么渴望了。

那么十年下来姚建鸿获得的税后可支配净收入总数为7450万，这是保底的净收入，因为这里没有计算十年之内他是否会加薪还有额外奖金酬劳，这是不确定性所以不计入在内。

那么从中减掉6000万元购买0.2%的期权转化为实股，姚建鸿十年的保底总净收益还剩下1450万元，即便是把十年来的通胀率计入其中，这笔钱也够他未来十年的富足花销了。

何况姚建鸿入职之前就已经实现财务自由了，个人净资产已经累积达到了2000万，也就十年之内他有三千多万财富可自由支配，这个身价在这个年代不论生活在哪个城市，只要不追求极尽奢华的生活，都能实现财务自由。

秦微木把他各方面的因素都综合起来，算得死死的，安排的明明白白。

办公室里，罗晟琢磨着