第88章 薪酬制度（2/3）

薪资水平已经无法满足我们吸引高端人才的需求。我们必须做出改变。”

李婷微微皱眉，说道：“林总，我也意识到了这个问题。最近我们在招聘过程中，确实遇到了很多困难。一些优秀的人才因为我们的薪资待遇和发展空间不够而选择了其他公司。”

钱丽也点了点头，说道：“林总，从财务角度来看，我们确实需要重新审视我们的薪酬制度。但是，提高薪酬水平也会给公司带来一定的成本压力。”

林宇微微颔首，说道：“我明白你们的担忧。但是，我们不能因噎废食。高端人才是我们公司发展的关键，我们必须舍得投入。我这里有一个薪酬制度方案，你们看看。”

林宇拿出早已准备好的后世阿力的薪酬制度介绍给两人。“技术路线（P 序列）：从 P1 到 P14，P1 学徒工，P2 工厂正式工，P3 有一年经验的正式工，目前校招基本从 P4 开始，P4 为专员级别；P5 为高级，应届研究生或高水准应届本科可达到；P6 为资深，研究生 1 到 2 年工作经验或优秀应届研究生、应届博士起点、本科 3 年工作经验可达到，从 P6 开始管理岗 M 序列出现；P7 为专家，研究生 3 到 5 年工作经验、优秀研究生 1 年也有机会升为 P7，本科需 5 到 7 年工作经验；P8 为高级专家，研究生 5 年以上、本科 7 年以上经验，是一线最高级别；再往上还有 P9（资深专家）、P10（研究员/科学家）等更高级别，P10 以上属于行业内的顶尖人才。管理路线（M 序列）：从 M1 到 M10，M1 对应 P6，是主管级别，带小团队；M2 对应 P7，为经理，负责一条功能模块的线；M3 对应 P8，为高级经理或部分部门的总监，负责一整块业务的营收；M4 为总监或核心总监；更高的 M 序列级别对应着集团的高层管理职位。

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同时，为了确保薪酬与员工的实际贡献相匹配，我们将增加对员工绩效的考核标准。对于技术岗位的员工，考核将主要围绕项目完成情况、技术创新成果、解决问题的能力等方面进行。例如，成功完成一个重大项目可以获得相应的绩效加分；提出一项具有创新性的技术方案并得到应用，也将给予高额绩效奖励。对于管理岗位的员工，考核重点将放在团队管理效果、业务拓展能力、决策的准确性等方面。如带领团队提前并高质量完成任务，将获得优秀的绩效评价；成功开拓新的业务领域，也会在绩效中得到充分体现。

我们将设立不同的绩效等级，对应不同的绩效奖金系数。绩效优秀的员工将获得高额的绩效奖金，而绩效不达标的员工则可能面临薪酬调整甚至岗位调整的风险。通过这样的绩效考核标准，我们旨在激励员工不断努力，提升自身能力，为公司创造更大的价值。”

李婷和钱丽仔细地看着这份薪酬制度，心中暗暗惊叹。李婷率先说道：“林总，这个薪酬制度非常完善，不仅明确了不同级别员工的职责和待遇，还为员工提供了清晰的职业发展路径和明确的绩效导向。但是，实施起来可能会有一定的难度。”

钱丽也说道：“是啊，林总。提高薪酬水平会增加公司的成本，如果我们不能有效地控制成本，可能会影响公司的盈利能力。同时，绩效考核的标准也需要科学合理，确保公平公正。”

林宇沉思片刻，说道：“你们的担忧不无道理。但是，我们不能只看眼前的成本，而要着眼于公司的长远发展。我们可以通过提高公司的效率、优化业务流程等方式来降低成本。同时，我们要建立完善的绩效考核体系，确保考核标准科学合理、公平公正。可以成立专门的绩效考核小组，由各部门负责人和专业人士组成，对员工的绩效进行客