第517章 和老爷子聊天（2/4）

行才行，那样才有效果。”然后接着说“这个积分管理研究好几年了，我觉着可行。咱们餐饮业最大的弊端就是员工流动性大，拿前台来说，能够干到半年以上的服务员就算老员工了，不像别的企业员工一干就是好几年，有的都是十年八年的。咱们餐饮业不行，超过三年的都少数。一家企业要是没有固定的能够熟练操作的老员工也发展不起来，就算发展起来也慢，成本非常高。”

“是这回事。”老爷子说。

“现在做管理的都知道，一个新员工的成本是老员工的三点二倍，这是一个看不见摸不着的无形成本，很多管理者都把它忽略不计，其实这也是企业发展慢的一个原因。我最开始想解决的是如何减少员工流动性大的问题。现在员工，尤其是小孩儿，几乎都是八零后，有的是九零后，不像我出来打工的那个时候，家里穷，孩子多，出来打工就是为了挣钱，找到一个工作非常珍惜，恐怕干不好下岗。现在这些孩子都是独生子女，家家条件都好，根本不差钱，对工作不在乎，高兴了就干，不高兴抬腿叫走，他才不管你那些事呢。有的连工资都不要，只要自己痛快就行。”

“也就是说员工离职是件很平常的事，工作对这些小孩来说根本就不是回事，今天从咱家下来，明天就能上别的家上班，现在饭店最缺的就是人，家家都在招人。厨房师傅还好点，好招，等小弟难招。现在还有谁家家长愿意让孩子学厨师？没有几个，干厨师累，还脏，辛苦不说，在老百姓眼里是个没啥出息的行业，厨师找媳妇都不好找。厨房小弟不好招，前台也是，服务员不好招，现在找十八九、二十来岁的小姑娘当服务员十分困难，服务员岁数大是个普遍现象。”

“还是说员工为啥离职吧，为啥离职？我的观点，是离职成本。员工离职没有任何成本，零成本离职。没啥负担，说不干就不干，咱们还不能欠人家工资。当员工干的不高兴，不舒服，感觉干的没啥意思，一点前途都没有，就会提出离职，不干了。有员工离职咱们就得招新员工，不招不行，要不然没人干活。咱们餐饮业还不像其他行业，能够机器化做业，咱们就是一个靠人来干活的行业，没人不行。新来的员工啥也不懂，就算在别的饭店干得挺好，到咱家也得从头学，因为一个饭店一个样，各不相同。”

“要想留住员工，无外乎两个办法，涨工资和增加福利。”

我看看老爷子，他也看着我。

“涨工资是在所难免的，现在人力成本越来越高，去年一个服务员一个月一千三就行，现在没有一千五雇不下来。咱家饺子工就是个例子，现在外面一个面点小弟就是一千块钱，咱家饺子工咋说也比小弟强吧，才一千二，不算高，今年得涨了，不涨的话人家也不愿意干，上哪挣不来一千二百块钱，非得在咱家包饺子呀。你说是不领导？”我问。

老爷子点点头，然后说道“要不然今年也打算给饺子工调整一下工资。”

我说“是得调整一下了，工资有点低。”然后继续道“咱们还面临另外一个问题，那就是把工资涨上去了，福利也提高了，他能不能继续在咱家干？我说这个您老可能不爱听，但事实确实如此，咱们知道工资低招不到人，干饭店的不是咱们一家，别的老板也知道工资低招不到人，咱们把工资往上调，人家也会往上调。在工资上咱们没啥优势，员工该离职还是离职。另外还有就是咱家店大，员工多，给这个部门涨不给那个部门涨，那个部门也不高兴，整不好还兴许鼓包，离职的员工会更多。”

“员工工资这块儿是个大问题。”老爷子说。

“我是这么想的，不知道对不对。”我说。

“你说说。”老爷子说。

“上回开会的时候你说咱们现在是个公司，管理开始向企业化靠拢。咱们的工资体系是不是也像企业那样，有自己的体系。”我